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Definición de Cuadros de Reemplazo

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JccameroAñadida por Jccamero


Cuadros de ReemplazosEditar sección

Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento, tanto por motivos previstos como imprevistos. En previsión de que esto ocurra, sobre todo cuando se debe a motivos imprevistos, existe el sistema de cuadros de reemplazo.

Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de puestos en la organización, que normalmente comprenden todos los que están del tercer nivel orgánico desde la base hacia arriba, como así también puestos de especialistas en el segundo nivel. La acción consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos.

Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las operaciones.

Un sistema relacionado con el de cuadros de reemplazo es el de los reemplazos de emergencia. Comprende a personas capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos más básicos y de corto plazo del puesto, hasta tanto regrese el titular, se designe a otra persona o el mismo reemplazante adquiera el desarrollo necesario.

La diferencia entre los cuadros de reemplazo y los reemplazos de emergencia es que los requerimientos sobre el potencial y sobre la experiencia requerida son más altos en el primer caso que en el segundo.

Seleccion de Candidatos InternosEditar sección

Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la política de privilegiar a los candidatos internos con respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo. Esta es una buena política, que hace un mejor aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento entre las personas que ya están trabajando.

Se plantean entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos internos para la posición, y si es así cuáles son los que están en mejores condiciones de desempeñar el puesto.

Respecto a esta decisión, la Teoría de la Organización Requerida ofrece dos recomendaciones precisas:

Con respecto a los criterios de evaluación de candidatos, utilizar el método de los tres factores:

ü Potencial, o capacidad potencial actual.

ü Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto.

ü Compromiso personal del candidato con las tareas propias del puesto.

Con respecto a la evaluación del grado de cumplimiento de cada uno de estos tres factores: hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y que saben cómo trabajan. Desalentamos la utilización de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos.

Es muy frecuente en estos casos que las personas responsables por la selección deseen apoyarse en evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que prefieren tener evaluaciones “objetivas", y otras razones.

En realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de trabajo con los candidatos, siempre existe información válida para hacer la selección. De hecho, esta información es más válida y precisa que la que puede ofrecer un experto externo.

Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta información está, pero no es utilizable. Esto se debe a que los evaluadores no tienen formas precisas y mutuamente comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o sistemas inadecuados.


LA EVALUACIÓN DEL POTENCIAL INDIVIDUALEditar sección

QUÉ ES EL POTENCIAL INDIVIDUAL

Es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de: contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado. Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

POR QUÉ EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUALEditar sección

La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos:

ü Selección interna. Optimiza la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.

ü Selección externa. Asegura que el potencial de los nuevos empleados de la organización corresponda a la complejidad del puesto al que ingresan.

ü Planificación de carreras. Permite desarrollar planes de carrera realistas, con conocimiento del potencial futuro del empleado, incluyendo el que tendrá hacia el fin de su carrera.

ü Identificación de personas clave. Permite identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.

ü Cuadros de reemplazo. Permite definir cuadros de reemplazo para posiciones gerenciales y de especialistas.

ü Planificación de la dotación. Identifica fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros. Anticipa las necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.


CÓMO EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL

Nuestra recomendación es utilizar dos métodos distintos* para la evaluación del potencial, según se trate de evaluar a candidatos a ingresar a la organización o de personas que ya están trabajando en ella. Los datos que arrojan ambos métodos son plenamente comparables entre unidades orgánicas, zonas geográficas y países.

TOMADO DE HARALD SOLAAS Y ASOCIADOS http//solaas.com.ar/harald/es/cuadros

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